각 개인이 목표를 잘 달성하는 방식이 존재하듯이, 조직에게도 조직의 크기에 따라, 산업에 따라, 기업 미션에 따라 최적의 목표달성 방법이 존재합니다. 버핏서울팀은 현존하는 여러가지 조직 목표 달성관리 방법론 (ex. MBO, S.M.A.R.T, KPI, OKR 등) 중에서 OKR을 택했고, OKR을 기반으로 3년째 조직의 목표를 달성해오고 있습니다.
많은 스타트업들이 OKR을 도입했다가 실패하는데, 버핏서울팀은 지금까지 어떻게 OKR 기반으로 목표를 달성해왔는지 간략히 설명해드리도록 할게요 
버핏서울 팀의 목표 달성 3단계
1.
목표 설정 잘하기
2.
목표 달성 잘하기
3.
보상과 연동하기
1. 목표 설정 잘하기
많은 경우 목표가 달성되지 않는 이유는, 개인과 조직이 목표를 달성하기 위한 노력을 덜해서라기 보다는 목표 수립에 대한 고민을 덜하기 때문입니다. 시간을 들여서 목표를 제대로 설정하는 과정을 스킵하게 되면, 시간에 쫓기듯 업무하게 되고, 엄청 열심히 일했지만 뚜렷한 성과가 나오지 않는 경우를 많이 보게 됩니다.
목표를 잘 셋팅하면 뭐가 좋은가?
1.
long-term 목표가 명확해진다
2.
short-term 목표가 명확해진다
3.
명확한 목표는 개인과 조직이 방황하지 않고 몰입하게 한다
4.
명확한 목표들이 완벽하게 얼라인을 이룰 때 어마어마한 조직력이 발생한다
5.
어마어마한 조직력만이 조직의 도전적인 수준의 높은 목표를 실제로 달성할 수 있게 한다
실제로 목표 설정 그 자체가 개인과 조직이 움직이는 방향과 힘의 크기에 영향을 굉장히 많이 미칠정도로 목표를 잘 설정하는 것은 쉽지 않고 그 원리가 단순하지 않습니다. 그래서 버핏서울 팀은 아래 4가지 질문을 통해 모든 멤버들이 목표를 잘 셋팅할 수 있도록 하고 있습니다.
내 목표가 잘 설정되었는지 확인할 수 있는 질문
1. 도전적인 수준인가?
2. 측정 가능한가?
3. 얼라인 되는가?
4. 쉽게 기억되는가?
기업활동을 하는 우리는 개인의 목표 달성이 모여서 궁극적으로 조직의 목표를 달성해야 하기 때문에, 개인과 조직간의 목표 얼라인이 특히 중요합니다. 버핏서울 팀은 조직의 목표와 개인의 목표를 연결하기 위해 경영진이 아주 러프하게 올해와 이번 분기 전사 Agenda 정도만 제시하면, Team Lead가 먼저 적극적으로 Team의 Objective와 Key Result를 셋팅 후 전사목표와 개인목표 설정에 영향을 많이 미치는 구조인 Middle Up & Down 방식을 사용하고 있습니다. (2023년부터는 완전한 Bottom-Up 방식의 목표 설정을 도전해보고자 합니다.)
다음 분기 목표를 잘 설정하기 위해서는 Team Lead는 C-Level과 & Team Member는 Team Lead와 목표 설정 적절성(난이도, 표현, 얼라인 여부)에 대한 대화를 충분히 나누어야 하기 때문에, 매 분기가 시작되기 3주전부터 목표 설정을 시작하고 있습니다.
(참고) 버핏서울 팀이 사용하는 OKR 템플릿
정통 OKR (풀버전)
Objective.
—
Key Result #1.
Key Result #2.
Key Result #3.
—
Initiative #1.
Initiative #2.
Initiative #3.
—
건전성지표 #1.
건전성지표 #2.
건전성지표 #3.
Objective
Key Result
Initiative
건전성지표
버핏서울이 사용하는 OKR (간략버전)
Agenda 1.
—
핵심 결과지표 #1.
핵심 결과지표 #2.
핵심 결과지표 #3.
Agenda 2.
—
핵심 결과지표 #1.
핵심 결과지표 #2.
핵심 결과지표 #3.
Agenda 3.
—
핵심 결과지표 #1.
핵심 결과지표 #2.
핵심 결과지표 #3.
Object대신 Agenda라고 쓰자
Initiative 작성하지 말자
건전성 지표 작성하지 말자
2. 목표 달성 잘하기
목표 설정을 완료한 후에는 목표 달성을 위해 몰입해서 일하는 단계로 넘어가게 됩니다. 개인의 목표는 그냥 열심히만 해도 달성될 수 있지만, 기업의 목표는 각 개인들이 단순히 열심히 일한다고 해서 달성되지는 않습니다. 그 이유는 목표 설정을 아무리 잘했다고 하더라도, 여러 사람들과 함께 일을 하다보면 여기저기서 오는 업무요청을 쳐내느라 나의 목표를 잊어버리기도 하고, 때로는 목표가 변경되어야 하는 상황도 있기 때문입니다.
버핏서울팀은 CFR(Communication, Feedback, Recognition)이라는 커뮤니케이션 도구를 이용해 조직의 목표를 달성해나가고 있습니다. CFR은 팀 리드와 멤버간에 매월 말 1회 30분, 분기 말에는 60분씩 진행됩니다. 버핏서울팀은 CFR을 통해 각 멤버들의 목표와 업무 우선순위가 얼라인 되어있는지, 멤버들이 목표달성을 위해 충분히 몰입하고 있는지, 코어밸류를 준수하며 일하고 있는지를 점검합니다.
버핏서울 CFR에서 주고받는 질문 예시
버핏서울팀이 목표를 달성해 온 시크릿(?) 방법
3. 보상과 연동하기
마지막으로 조직의 목표가 달성되기 위해 중요한 점은 <보상과의 연동>입니다.
많은 기업들이 개인이 목표를 얼마나 잘 달성했는지, 조직 목표 달성량에 대한 기여도가 어느정도인지에 따라 보상을 연동하려고 하지만 버핏서울팀은 조금 다릅니다. 버핏서울에서는 아래 딱 2가지 기준만을 가지고 평가를 진행하고, 보상의 크기를 결정하게 됩니다.
버핏서울팀의 평가 및 보상 기준
1. Key Result 달성에 진정 미쳐있었는가
2. 그 과정에서 6-Core Value를 준수하였는가
즉, 버핏서울에서는 개인이 Key Result를 얼마나 달성했는지는 보상을 위한 평가에 전혀 반영되지 않습니다.
목표달성여부는 개인의 노력 뿐만 아니라 운에 의해 결정되기도 하고, 심지어는 목표를 어떻게 설정했느냐에 따라 목표는 달성되기도 하고 달성되지 않기도 하기 때문입니다. 버핏서울 팀은 목표 달성 여부 그 자체보다 중요한 것은 - 조직의 최상위 목표 달성을 위해, 적어도 나의 Key Result 만큼은 내가 책임지고 달성하고자 하는 “자세”라는 생각을 가지고 일하고 있습니다.